Già da qualche anno i datori di lavoro hanno ottenuto la possibilità di licenziare i dipendenti per giusta causa anche se si tratta, in realtà, di una procedura piuttosto difficile e intricata. Prima di capire quali sono le carte a disposizione dell’azienda è fondamentale capire quali siano considerati i validi motivi. 

Dal punto di vista giuridico è possibile licenziare per determinate cause tipicizzate e definite a priori che nella pratica si riassumono in due soli casi. 

Il primo è il licenziamento di tipo disciplinare, che consiste nella sanzione estrema che il datore di lavoro dispone per punire quei comportamenti che violano le regole stabilite dalla legge, dai contratti collettivi e che non rispettano il codice disciplinare dell’azienda. A seconda della gravità della situazione, si distinguono il licenziamento per giusta causa (nel caso in cui non venga comunicato alcun preavviso) e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, secondo cui è obbligatorio notificare il preavviso, in riferimento alla durata indicata nei contratti collettivi nazionali, a meno che il datore di lavoro non scelga di elargire l’indennità di preavviso dovuta. 

Per quanto riguarda il secondo caso, invece, si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento. In questa tipologia rientrano i licenziamenti dovuti a fattori come la crisi economica di un settore, la cessione del ramo d’azienda, l’outsourcing, etc. e intervengono qualora non sia possibile ricollocare il dipendente all’interno dell’azienda. 

È essenziale notare che il licenziamento per giusta causa deve fondarsi su prove concrete e inoppugnabili al fine di dimostrare la giustezza in senso giuridico della decisione. Ed è proprio in questo contesto che diventa importante la figura dell’investigatore privato, che il datore di lavoro può assumere per dimostrare l’eventuale comportamento lesivo del dipendente ai danni dell’azienda.  

Tale intervento è legittimato dalla sentenza n. 25674 del 4 dicembre 2014 della Corte di Cassazione (link esterno https://www.wikilabour.it/wp-content/uploads/2021/02/Cassazione_2014_25674.pdf), la quale si è espressa in merito a un caso di licenziamento per giusta causa in cui il datore di lavoro aveva incaricato un’agenzia investigativa di controllare eventuali sottrazioni di denaro da parte dei cassieri di un supermercato. Il testo riprende la sentenza di secondo grado sancendo che: “La Corte di appello richiamava la giurisprudenza di legittimità secondo la quale sono legittimi e non violano lo Statuto dei lavoratori i controlli del datore di lavoro a mezzo di agenzia investigativa se diretti non a verificare il mero eventuale inadempimento contrattuale del lavoratore, ma illeciti riguardanti il patrimonio aziendale”. 

Siccome le prove possono essere usate in un eventuale processo solo se raccolte nei limiti imposti dalla legge, le indagini sui dipendenti dovrebbero essere svolte solo da investigatori competenti e dalla formazione sempre aggiornata come quelli che compongono la squadra di Milano Investigazioni. In questo modo il datore di lavoro potrà mettersi al riparo da situazioni come furti e ammanchi contabili, spionaggio e violazione dei brevetti, concorrenza sleale e uso difforme dei beni aziendali nel rispetto di tutte le norme vigenti sul tema.