La Costituzione italiana riserva l’articolo 41 alla libertà di iniziativa economica del datore di lavoro, purché quest’ultimo agisca nel rispetto della libertà e della dignità umana. Ne consegue che sia proprio il titolare di un’impresa a stabilire le regole interne di svolgimento e disciplina dell’attività lavorativa, (che dovranno essere rispettate dai lavoratori per non incappare in sanzioni disciplinari) e che possieda il potere di controllo operativo sui dipendenti durante gli orari di lavoro. 

Questo potere, com’è giusto che sia, va esercitato nei limiti posti dal diritto al rispetto della riservatezza dei lavoratori, della dignità personale, della libertà di espressione e di comunicazione. L’esigenza della mediazione tra i diritti delle due parti contrapposte presuppone una regolamentazione, ragion per cui è stata prevista un’apposita normativa all’interno dello Statuto dei Lavoratori che stabilisce il divieto di controlli lesivi dei diritti inviolabili e quello di controllo occulto (con attenuanti in determinate condizioni). 

A seguito dello sviluppo tecnologico, è diventato possibile per il datore di lavoro controllare i propri dipendenti anche a distanza, rendendo evidente la necessità di rendere le regole per la tutela dei lavoratori più moderne e funzionali.  

Quali sono i casi in cui è consentito al titolare videosorvegliare o registrare i dipendenti? 

Per costruire un quadro completo, si può cominciare col dire che è lecito registrare una conversazione tra presenti, anche di nascosto, purché si faccia parte fisicamente della discussione in atto, sistemando un registratore nella borsa o in tasca, per esempio. Non è consentito, invece, lasciare il registratore acceso e spostarsi in un’altra stanza, oppure attivare la registrazione audio o video da remoto, o ancora registrare telefonate. 

Tale modalità è permessa solamente alle forze dell’ordine in fase di indagine dando vita alle cosiddette “intercettazioni”, in cui un soggetto terzo convinto di essere solo e viene spiato al fine di scoprire dettagli che in altro modo non avrebbe rivelato.  

Inoltre, è consentito il controllo audiovisivo dei dipendenti solo se il file che ne risulta non viene divulgato a enti estranei e non presenti.  

Per quanto riguarda gli impianti di videosorveglianza nello specifico, la legislazione è molto chiara e stabilisce le tempistiche e le modalità per l’installazione delle telecamere previo ottenimento del benestare di sindacati e Direzione Territoriale del Lavoro. 

Una sentenza della Corte Europea dei Diritti Umani di Strasburgo, ha stabilito che: “la videosorveglianza occulta è, dunque, ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di “gravi illeciti” e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria”. 

In conclusione, in materia di videosorveglianza e registrazione di telefonate, per il datore di lavoro occorre, quindi, rispettare il principio di proporzionalità, sempre regolamentato dalla suddetta Corte, secondo cui: “il trattamento dei dati personali, ammesso di norma in presenza del consenso dell’interessato, può essere eseguito anche in assenza di tale consenso, se è volto a far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria o per svolgere le investigazioni difensive previste dalla legge, e ciò a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento”.  

Indagini private sui dipendenti 

Ecco perciò che si sospettano casi di illeciti in azienda è fondamentale per il datore di lavoro indagare nel pieno rispetto della legge tramite investigazioni in ambito aziendale che permettano di combattere situazioni come lo spionaggio industriale e l’infedeltà professionale. 

Il team di Milano Investigazioni è formato da detective specializzati che affrontano ogni incarico con il giusto metodo investigativo attraverso la raccolta di prove anche tramite intercettazioni e un network di consulenti per qualsiasi tipo di perizia e prova di laboratorio.